Совершенствование работы с кадрами

Персонал всегда необходимо контролировать. И так было и будет всегда. Контроль персонала - вопрос очень многогранный. Для начала обратим внимание на два вопроса: 1-й - причины зависимости руководителя от степени контролирования подчиненных; 2-й - конкретные действия руководителя для повышения исполнительского уровня сотрудников.

При видимом могуществе, на самом деле - руководители очень зависимые люди в мире бизнеса. Благодаря своей высокой ответственности, они не позволяют себе игнорировать проблемы. Их рабочий день часто бесконечный, а уровень стресса - повышенный. Часто подчиненные не понимают степени нагрузок, которые "взвалены" на руководителей компании. Большинство рядовых работников привычно "коротают время" и уверенны, что достойны получать оплату уже за появление в офисе (на производстве). Руководитель отвечает за достижение намеченных целей. Он очень нуждается в подкреплении своих мыслей о том, что планы будут выполнены обязательно и в любом случае. А ведь между достижением целей и руководителем находятся сотрудники. Именно их действия содействуют или мешают выполнению всех планов. Обычно персонал мотивирован меньше, чем руководитель. Поэтому постепенно руководитель воспринимает подчинённых как препятствие для реализации планов, а не как фундамент своих достижений. Для этого есть основания. Из-за недостаточной мотивации и квалификации сотрудники перегружают своего руководителя своей непредсказуемостью. И руководитель вместо управления процессом работы "втягивается" в производственный процесс как исполнитель.

При чрезмерной перегруженности руководитель непосредственно погружается в текущие проблемы, при этом теряя из виду объективную картину реальности и допуская ошибки. При этом фирма лишается ценного руководителя и получает работника, выполняющего дополнительные обязанности при высокой оплате труда. Как показывает практика, финансовое мотивирование персонала не играет при этом никакой роли.

Решением вышеуказанной проблемы может быть правильно выявленная ее причина, способная разрешить вопрос при имеющихся ресурсах. Что имеется в виду?

Первоначально вводим четкую установку, что только сами сотрудники выполняют свои функции. Неисполнение поставленных задач сотрудники допускают всего в трех случаях:

1. Ошибаются в вопросах, что конкретно выполнять;
2. Ошибаются в вопросах, как именно выполнять;
3. Ошибаются в понимании "зачем выполнять".

Рассмотрим подробнее.

1. "Ошибаются в вопросах, что конкретно выполнять". При утверждении сотрудником о его понимании своих задач, рекомендуется услышать его рассказ, что конкретно он будет делать. В армии это звучит так: "Доложите, как поняли" вас наверняка удивит совершенно иной смысл простого задания, данного сотруднику. Он может исказить ваши слова, "перевернув" смысл и дополняя их ненужными деталями. Часто стоит повторить такой разговор неоднократно, чтобы подчиненные смогли точно воспроизвести задание.

2. "Ошибаются в вопроса, как именно выполнять". Это вариант первого пункта. Даже при уверенности сотрудника понимания поставленных задач и при правильном устном их изложении, надо спросить - как он будет это выполнять. Или же попросить продемонстрировать это. Возможно выявление пропущенных действий и другие ошибки. Это поможет предварительно откорректировать действия до обнаружения проблем в процессе непосредственной работы, сбережение времени, денег, нервов руководителя и, возможно, всего коллектива.

3. "Ошибаются в понимании "зачем выполнять"". Важность этого момента демонстрирует руководителю, что если сотрудник правильно понял свою задачу и знает, как ее выполнить, то не обязательно вовремя все сделает. Получая распоряжение, сотрудник по-своему понимает его значение и всё, что для него не важно - он располагает в "долгий ящик". А для компании при этом откладывается достижение целей. Решать такие проблемы эффективнее, объясняя работнику степень важности поставленной задачи. Продемонстрировав последствия неисполнения необходимого действия для остального коллектива, показывают масштабы возможных последствий. При этом сотрудники делают выводы и правильно оценивают важность каждого задания.

Три простых правила постановки задач подчиненным

В результате возможно утверждение - руководитель зависит от выполнения его подчинёнными поставленных заданий, ведущих к реализации запланированного или нет. Практическое внедрение в управление персоналом трех простых правил поможет освободиться от этой зависимости:

1. Чёткая формулировка задач и проверка того, что сотрудники в точности повторяют, что конкретно от них требуется;
2. Убедиться в верных способах выполнения сотрудником полученных заданий;
3. Донесение до подчиненного, ответственного за выполнение задания, важности его выполнения и возможных последствий невыполнения.

Количество достигнутых целей возрастёт, сотрудники смогут быть более ответственными. А руководитель при этом также получит возможность выявления отсталых и вредных сотрудников, не желающих сотрудничать из принципа.